Решение острого кадрового вопроса в фармации заключается не только в поиске кадров, но и сохранении уже имеющихся. Лучше понять взаимодействие между разными возрастными категориями специалистов и динамику развития рынка труда в отрасли поможет анализ результатов опроса представителей различных поколений, участвующих на рынке труда фармацевтического сектора, проведенный компанией Antal Talent.

В опросе о требованиях и подходе к работе, их отличиях, мотивации и личных ценностях участвовали респонденты разных возрастных групп: иксы (1967-1984 гг.), миллениалы (1984-2000 гг.) и зумеры (2000-2015 гг.).

По каким параметрам сотрудники разных поколений выбирают новую работу?

При переходе на новую работу зумеры выбирают наиболее гармоничный вариант во всех отношениях. Для них имеют практически равное значение более высокая зарплата (35%), стабильность компании (30%) и лучшие возможности карьерного роста (28%). А также они обращают внимание на то, насколько интересны для них задачи (23%), и на атмосферу в коллективе (25%). Крайне важно для зумеров видеть смысл в том, что они делают и зачем.

Рис. 1. Причины выбора компании в зависимости от возраста

Для миллениалов решающее значение при выборе компании имеет более высокая зарплата (56%), широкий круг ответственности (44%), их привлекают лучшие возможности карьерного роста (39%), хороший руководитель (27%). Добавляется такой фактор как привлекательный социальный пакет (29%), дополнительные льготы. Зачастую представители поколения миллениалов стремятся к финансовому благополучию, активному продвижению по карьерной лестнице и готовы преодолевать сложности на своем пути.

Старшее поколение, иксы, прежде всего обращают внимание на достойное вознаграждение за их труд, высокую зарплату и бонусы (43%). Они более устойчивы к переработкам и готовы к расширению зоны ответственности и дополнительным задачам. Немаловажную роль будет играть для иксов взаимоотношения в коллективе и руководитель, стабильность и устойчивость компании на рынке.

Насколько сектор фармацевтики привлекателен для молодых сотрудников?

Сфера фармацевтики довольно консервативна, ввиду чего некоторые компании сталкиваются со сложностями в привлечении зумеров. Наиболее привлекательными для молодых специалистов становятся такие компании, которые адаптируются к меняющимся поколенческим потребностям. Проявляют гибкость в подходах, предлагают возможности для самореализации и прозрачную систему карьерного развития в компании, разрабатывают таргетные системы адаптации для сотрудников разных поколений, активно внедряют современные технологии и искусственный интеллект, стараясь идти в ногу со временем.

Если фармкомпании не начнут говорить на «языке смыслов» и не оцифруют карьерные треки — они потеряют интерес зумеров еще до первого касания. Сегодня «интересная работа» = ясный путь роста + ценности + технологичная среда.

Почему сотрудники уходят из компании, что является главными причинами?

Зумеры ценят баланс между работой и личной жизнью, с большей вероятностью они покинут компанию, где столкнуться с переработками. Скучные или бессмысленные задачи, упущенные возможности и недостаточно высокая зарплата – для них это ключевые причины поискать что-то лучшее на рынке труда. Иксы и миллениалы покидают компанию при отсутствии карьерного роста и перспектив, вдохновляющих амбициозных задач. Для них имеет решающее значение финансовый фактор, зарплата и компенсационный пакет.

Рис 2. Причины ухода из компании в зависимости от возраста

Каждое поколение уходит по-своему, но точка невозврата чаще всего наступает тогда, когда исчезает ощущение движения: у зумеров — личностного характера, у миллениалов — карьерного, у иксов — стабильности.

Насколько важна удаленная/гибридная работа для зуммеров, миллениалов и иксов?

Гибридный график, гибкое начало рабочего дня уже давно стали новой нормой для зумеров. Им трудно представить, что может быть иначе.

Миллениалы также отмечают наличие данной опции в качестве аргумента в пользу работодателя, особенно при наличии семейных обязательств.

Иксы привыкли к работе в офисе и готовы продолжить в том же режиме, однако и они отмечают несомненные плюсы появления свободного времени, которое не нужно тратить на дорогу.

Для зумеров гибрид — это обязательное условие работы, для миллениалов — бонус, для иксов — компромисс. Работодателю важно не просто предлагать формат, а объяснять, для чего он: разным поколениям — разными словами.

Что большего всего демотивирует сотрудников разного возраста в компании?

Для зумеров демотивирующими факторами станут переработки и отсутствие гибкости, будь то строгий дресс-код или отсутствие гибридного формата работы, контроля рабочего времени. Миллениалам и иксам критично отсутствие четкой стратегии в компании, стиль руководства и отношение в коллективе.

Рис 3. Ключевые демотиваторы для сотрудников разных поколений в работе

Какие способы поиска работы они используют?

Сайты по поиску работы и личные контакты (семья, друзья) — наиболее характерные способы поиска для зумеров, в меньшей степени задействуют профессиональные контакты.

Миллениалы и иксы предпочитают работать с профессионалами, обращаясь за помощью к рекрутерам, используют собственные знакомства и связи, откликаются на вакансии на сайтах по поиску работы. Наименее характерно для представителей этих поколений будет поиск через социальные сети или прямое обращение в компанию.

Soft skills для разных поколений — что они чаще всего планируют в себе усиливать?

Зумеры планируют прокачивать навыки ведения переговоров, управления людьми, развивать критическое мышление и умение решать комплексные задачи.

Для миллениалов навыки публичных выступлений все еще могут представлять собой зону роста, развивать планируют управленческие навыки, оттачивать искусство ведения переговоров.

Иксы хотели бы научиться быстро и эффективно адаптироваться в меняющейся ситуации, лучше распознавать свои и чужие эмоции, управлять ими.

Разница поколений — это не просто культурная особенность, а рабочий инструмент для HR, маркетинга работодателя и линейных менеджеров.

Компании, которые умеют собирать команды из разных поколений, побеждают. Они получают синергию опыта, гибкости и свежего взгляда. Но чтобы это работало, нужен осознанный подход к управлению: персонализированные EVP (от ред. — ценностное предложение работодателя), разнообразные форматы обучения, наставничество и обратная связь без фильтров.

Рынок фармацевтики вступает в фазу, где борьба идет не за кандидата, а за внимание, особенно молодых. И выигрывает тот, кто умеет объяснить не только «что ты будешь делать», но и «зачем».

В статье использованы данные ежегодного исследования рынка труда, проведенного компанией Antal Talent. Участниками исследования стали специалисты и менеджеры среднего и высшего звеньев, работающие в Москве, Санкт-Петербурге и других городах России. 580 респондентов — из сектора «Фармацевтика».